得力下属要离职我该如何处理?

发表时间:2020-10-23 14:44:21

  人才流动是每个企业日常运转中寻常的一部分,但是每当得力下属提出离职申请时,总会使管理者大呼遗憾和惋惜。

  人才是大浪淘沙筛出来的,对于企业来说,能筛出一个人是非常困难的事情,尤其领导能遇到一位得力下属,就像下属寻找一位靠谱的领导一样难;因此,很多管理者在面对得力员工离职时,都希望可以挽留下来。往往很多人能想到的第一个方法,甚至也可能是唯一的方法就是加薪,但结果往往是差强人意。有时候,为了留住员工一味地加薪,可能会产生更加恶劣的后果,一些别有用心的人,会以离职相要挟,获得更好的待遇。比如某企业的员工A,为了让领导给自己加薪,就请假去面试,拿到了两个offer。A拿offer的目的不是为了离职,而是给自己的领导看,让自己的领导给自己加薪。作为领导,遇到这样的员工,才是最心塞的。这也很有可能破坏薪资结构,影响其他员工的工作士气等等。

  还有一些企业,喜欢用一些霸王条款来震慑员工,比如赔偿违约金等等,防止员工离职。但这样做的结果无法真正留住员工的心,也很容易对企业的口碑产生负面影响;那么作为管理者究竟如何才能更有效地留住得力员工?

       小编建议企业管理者们可以从以下几个方面去考虑:


  01

深入交流,揭开掩饰背后的真正理由


  每个职场人离开一家公司时都会经过深思熟虑,尤其是那些被上司器重的人,因为他们会拥有更好的发展空间,所以在抉择是否离职时也会更加慎重。

  大多数时候,员工在辞职信中都不会写下真实的辞职理由,而是找一个相对合适的理由。

  如果管理者以此理由作为切口,游说员工,基本上很难成功。一方面他没有真正地切中要害;另一方面,员工既然选择了这个借口,也早已想好了说辞。所以一开始就选错了方向再多的沟通,都会是无效的;那个真正让员工下定决心,驱动他提出辞职的理由,才是一切症结的关键。

  小编建议,管理者想要挽留员工,就一定要拿出诚意。可以拿出一块单独的时间,与员工平心静气地进行深入的交流,或者是可以一起喝杯咖啡、吃顿饭,在放松的环境下,更容易让员工吐露心声,获取真实答案。

  管理者们需要注意的是,有效沟通的第一步是要倾听,而非直接侃侃而谈,表达自己的挽留之意。根据小编了解到的信息,很多管理者在挽留员工时,都是自己滔滔不绝、口吐白沫,反而激发出优秀员工赶快离职的心理。因为,这都是领导在表演,员工依旧是观众。小编建议,作为管理者,在挽留优秀员工离职时,一定要用心倾听,再想办法挽留,而不是自己滔滔不绝、口出白沫的表演;正如威尔德定理中所说,有效的沟通始于倾听,人际沟通始于聆听,终于回答。管理者可以适当地抛出一些开放性问题,引导员工发表想法,多问一些“为什么?”“怎么想?”少问一些回答是与否的闭合性选择题; 员工说的越多,你越能够靠近他的内心世界,并通过这些信息,了解到知道他对周围人的看法,他辞职的真正原因是因为工作环境、薪酬待遇、工作压力,还是对自己所从事的工作,有了根本性的改变等等。在了解了员工辞职的真实动因后,再去沟通洽谈,才有成功挽留的可能性。

  02

提出问题的解决方案


  很多管理者在员工提出离职,渴望挽留时,会不自觉地为员工勾勒未来的发展。但事实上,如果不能够解决员工当下的问题,再好的未来对于员工而言都是毫无成本的“画大饼”,无法动摇他们离开的决心。所以在了解员工离职的真正原因后,要给出可行性的解决方案。一般而言,促成一个员工离职的原因都是多方面的,所以应对策略也不能是单一的;如果员工对自己的薪酬不满意,在给予员工合理薪酬涨幅之外,更要给员工规划出未来的发展路径。

  如果员工离职是因为工作压力过大,那么管理者要做的不仅仅减少他的工作量,同时还要帮助员工,找到更好更高效的工作方法,否则也只能治标不治本;根据老王调查,很多优秀员工离职,一定不是因为薪酬而离职,而是因为工作内容和晋升的问题。作为管理者,想挽留优秀离职员工,你可以从工作内容、工作项目和晋升等方面,给一个解决方案或给一个约定等等;其次,管理者挽留员工的方案,不应该是点状的,员工提出怎样的需求,就满足什么样的需求,而应该是网状的,根据员工的痛点,给出一套合理化的解决方案,帮助员工成长,同时也让员工看到未来发展。这样的方案才更具价值和吸引力。


  03

帮助员工完成价值重塑


  如果想要留下优秀员工,除了要解决他当下的困境,更要帮助员工完成价值重塑,用未来留住员工;价值重塑包括两个方面,首先是对自我的认识;其实很多职场人都会有迷茫期,他们因为看不清自己,有时便会看不到未来,为了一时之利,做出了错误的选择,小编结合自己十多年猎头和近5年中高管职业咨询的案例,提出一个观点,说大多数优秀员工去在离职时,都是职业发展迷茫而一时想不开才提出离职。作为管理者,除了管理外,也一定是员工职业发展辅导老师,不然,你根本搞不清员工为什么离职,也不清楚员工内心到底在想什么等等;老王认为,“当局者迷,旁观者清”,作为经验丰富的管理者,可以从旁观者的角度,帮助员工进行全面的分析。让他更充分地了解自己的能力水平、知识结构,个性特征等等。让他看清自己的优势劣势,以及适合自己未来的发展方向。员工在有了更明确的职业规划后,才会对当下的工作有更清晰的判断,另一方面是帮助员工重新认识企业。

  身在企业内部,很多员工因为一些心态问题,很容易忽略企业的优势,而放大了它的缺点,对企业充满怨气和失望,在某个方面对比之下,总觉得其他的公司更好,更有发展;所以,管理者需要帮助员工重塑对企业的认识。让员工了解到企业未来的发展战略发展方向,以及在一些劣势因素上的优化和改革。让员工能够真正地跳出自己狭窄的视野,跳出自己情绪化的认知,重新认识企业。

  但这种价值重塑中,要将员工置放其中,让员工了解到自己在企业未来发展中,可以通过努力,达到怎样的高度,让二者产生高度的价值链接。



  04

成全员工

  有时候员工离职会因为一些客观原因,例如,改变工作的城市投奔亲属。或者是想要转行,另有好的发展契机。那么在这个时候,再多挽留意义不大。倒不如成全员工的选择,放他去自由飞翔,为其提供便利,比如B公司的运营团队核心员工小C因为结婚,要去小C老公所在的城市,而B公司的运营总监还在想办法挽留小C。如果这样的挽留,就没有太大的意义了。老王建议,作为管理者或领导者,其中一个影响力就是成就优秀员工,让员工发展的更好;老王认为,对于离职的优秀员工,要不要挽留,要根据情况来定。有时候,员工离职,对企业来说,是一种好事。因为可以吸引更多新鲜血液。

  写在最后

  如果想要挽留得力员工,一定要拿出诚意,才有更多的胜算。

  小编是这样认为的,其实留住人才最好的方法,是要防患于未然。在日常工作中,多与员工交流,倾听他们的心声,及时地解决问题,防微杜渐,让得力员工愿意紧紧地追随你,跟同企业一同发展。

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